SECCIONES

¿La Inteligencia Emocional puede existir en una empresa?

Si el 80% del éxito adulto proviene de la inteligencia emocional, ¿cómo sería si su lugar de trabajo tuviera una cultura en que se la fomentara?

Por la Lic. Cristina Mejías

Según Daniel Goleman, autor de Inteligencia emocional, tanto como el 80 por ciento del éxito en la vida adulta proviene de la inteligencia emocional. El asevera que la diferencia entre un "buen" líder y uno "excelente" es atribuible en un 85-95% a la inteligencia emocional.

El Center for Creative Leadership ha establecido que el 75% de las carreras laborales se salen de curso por motivos relacionados con competencias emocionales, incluyendo "incapacidad para manejar problemas interpersonales, liderazgo insatisfactorio de equipos en circunstancias difíciles o conflictivas, o incapacidad para adaptarse a los cambios o generar confianza".

Si la inteligencia emocional es así de importante para el funcionamiento de una persona, ¿qué pasaría si uno estableciera una cultura laboral con base en esa inteligencia?

UNA CULTURA EMPRESARIAL… UN ALMA

¿Qué es la cultura de una organización?
En The Soul of an Organization: Under-standing the Values that Drive Successful Corporate Cultures, Richard S. Gallagher declara que una cultura empresarial consiste en… "sus valores y creencias… por lo general, tácitos… su estilo… los tipos de personas que se contratan… las conductas que se recompensan."
¿Y qué es lo que no forma parte de la cultura de una empresa? "Sus productos y servicios… promocionados desde afuera… sus políticas y procedimientos… su proceso de reclutamiento… las conductas deseadas."

Dentro de estas definiciones se incluye la intencionalidad, una competencia de alto nivel de inteligencia emocional.
La intencionalidad consiste en decir lo que uno quiere decir y querer decir lo que uno dice, mantener la concentración y la voluntad hasta alcanzar el objetivo planteado, y responsabilizarse y hacerse cargo de los propios motivos.
Yo converso todos los días con clientes que se fueron de una empresa a causa de su cultura. He aquí algunos ejemplos:

- El Manual de Políticas y Procedimientos establece que "no habrá nepotismo", y mi jefe contrató a su mujer. De ahí en más, ni hablar.
- No entendía por qué mi superior estaba en contra mía. Yo dupliqué las ventas ese año. El interventor dijo que yo era "demasiado eficiente". Me convertí en una amenaza. Así que, si hubiera hecho mal mi trabajo, ¿me habrían dado un aumento?
- La mujer que trabajaba conmigo no hacía otra cosa que charlar y quejarse, y el ascenso se lo dieron a ella. ¿La gerencia no tenía idea de su conducta?
- Una persona violó los códigos de uso de Internet y castigaron a todo el departamento. ¿Por qué no despidieron simplemente a esa persona?
- Pablo era muy trabajador. Se ocupaba de sus tareas, todo el mundo lo quería. Pedro vivía quejándose que tenía demasiado trabajo. Al final terminaron derivándole todas las tareas a Pablo y dándole un aumento a Pedro.
- Dicen que quieren X, Y y Z, pero terminan recompensando algo totalmente distinto.
- Empezaron a contratar personas con las que no quiero tener nada que ver. Empecé a preguntarme qué estaba haciendo yo ahí.

Todas estas personas a las que aludí eran empleados de excelente desempeño, pero terminaron por no soportar la discordia de trabajar en una cultura corporativa que iba en contra de sus propios valores establecidos.

La retención de buenos empleados es de primordial importancia para cualquier organización. Según Goleman, "[las empresas] se preocupan por sus calendarios de producción, sus plazos a cumplir, su competencia y sus finanzas, pero rara vez se miran hacia adentro". Es por eso que la mayoría de la gente no sabe qué responder cuando les piden que definan la cultura de su lugar de trabajo. Pero este elemento intangible, que solía considerarse como algo de orden general, "puede llegar a ser el factor más importante en el crecimiento y la supervivencia de cualquier negocio", dice. "Una vez comprendido este concepto, se pueden alcanzar niveles de éxito inimaginables para muchos".

¿Cómo se inculca una cultura?

Cuando somos chicos, aprendemos nuestra cultura a través de nuestros padres y nuestros mayores. Aprende-mos más lo que observamos que lo que se nos dice. Mamá nos dice que nos lavemos los dientes pero nunca vemos que ella lo hace, aprendemos a hacerlo solamente cuando nos está vigilando. Si nuestro padre nos dice que no mintamos y después lo escuchamos hacerse el enfermo con su jefe para faltar a trabajar, aprendemos que es circunstancial, o que los adultos están autorizados a mentir pero los chicos no, o que el viejo es un hipócrita y le perdemos el respeto…  y dejamos de escucharlo.

Más adelante, cuando vamos al colegio, aprendemos esa cultura. Yo cuando era chica me mudaba más o menos cada dos años. En mitad de 6º grado tuve que cambiar de escuela. En mi nueva clase, cada vez que la maestra salía del aula, todo el mundo se copiaba. Yo no podía creer lo que veía. Y me cambié de nuevo en tercer año. En el nuevo secundario regía el "código de honor", y observé para ver qué pasaba. ¡Nadie se copiaba! Ni en las pruebas ni pidiendo ayuda en la tarea. ¿La diferencia? La presión social, las expectativas, los hábitos arraigados… lo que haya sido, es evidente que funcionaba.

Una cultura de I.E.

¿Cómo instituiría usted una cultura de inteligencia emocional? ¿Una cultura en la que se valoren no sólo las habilidades especiales, la idoneidad y la inteligencia cognitiva, sino también la creatividad, la flexibilidad, la intencionalidad, las habilidades interpersonales, la empatía, la intuición y el respeto?

Se empieza por la información y la educación. Los cursos como el The EQ Foundation Course, disponible en Internet, ofrecen a todos los empleados una formación en inteligencia emocional y un vocabulario laboral en común. Las evaluaciones como el EQ-Map® pueden explorar las competencias de las personas, y el coaching individual puede enfocar las deficiencias. . El ejemplo de los líderes clave es fundamental. 

Por otra parte, las personas que aprenden nuevas habilidades de I.E. necesitan poder aplicar estas competencias en situaciones de la vida real. El Desarrollo de la IE es interactivo y se combina bien con el coaching personal en I.E., permitiendo un constante feedback de apoyo.

Intencionalidad

La intencionalidad lleva madurez y esfuerzo. No es sencillo cambiar una cultura. Hacen falta dedicación, información, práctica y constancia. Las acciones hablan más fuerte y duran más que las palabras. Como dijo alguien refiriéndose a los gerentes, "usted está siendo observado". La cultura de la empresa se refleja a través de:

- A quiénes contratan, retienen y ascienden.
- Qué conductas se recompensan y perdonan.
- Cómo se llevan a cabo las reuniones
- Si se aplica una norma determinada de conducta a la plana mayor y otra al personal.
-  Si el CEO se maneja bien, con inteligencia emocional, o gobierna a través de decretos ejecutivos arbitrarios.
- Si siempre se cuelgan carteles con indicaciones que nunca se cumplen.
- Si se demuestra a las personas que se las valora tanto como a los calendarios de producción, los plazos a cumplir, la competencia y las finanzas.

Y todo esto tiene que tener su constancia en el tiempo.

Eche una mirada hacia el interior de su organización. ¿Qué valores y creencias se reflejan? ¿Cuál es su estilo? ¿Qué tipos de personas trabajan allí? ¿Qué tipos de conductas se recompensan?

Si le gusta lo que ve, fantástico. Si no, hay una forma de cambiarlo, y ese cambio por cierto afectará su economía. Si usted se fija que empresas tienen éxito y cuáles no, coincidirá conmigo en que la cultura de la empresa "puede llegar a ser el factor más importante en el crecimiento y la supervivencia de cualquier negocio". *

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