SECCIONES

Funcion Gerencial

"Establecer normas y hacer que los empleados se hagan cargo de su responsabilidad."""........que dificil!!!!!

Por la Lic. Cristina Mejías

Hace unos dias, recibi esta consulta por mail:

Estimada Cristina:
Recién estaba conversando con nuestro CEO, y me pidió que analizara un problema que surgió en una encuesta reciente entre empleados/gerentes. Nuestros gerentes están concentrando su tiempo en aquellos miembros del personal que trabajan bien y "entienden todo enseguida". No se dedican a aquellos que, según ellos, no tienen un tan notable "compromiso laboral."
¿Cómo podemos ayudar a nuestra plana Gerencial a lidiar con estos "entes" que están atornillados en sus puestos y modificar esta  situación?

La respuesta mas simple  sería: despedir a quienes no producen y reemplazarlos por gente con más compromiso.
Sin embargo, y por muchos motivos, esta solución NO es la adecuada.
Como primera medida, si bien los gerentes no dudan en comentar que algunas personas no producen, se muestran reacios a despedirlas. Creo que el tema es que son los gerentes los que no están haciendo bien su tarea.

Tienen que hacer algo respecto de aquellos empleados que no cumplen con las reglas y expectativas bien definidas (suponiendo que están bien definidas…). El orden correcto del proceso debería ser entrenar, aconsejar, reemplazar.
La consulta terminaba:
¿Tiene algo que aconsejarnos sobre este tema? Estoy seguro que es un problema común de management en todo tipo de industrias. Agradecería cualquier ayuda que me pudiera brindar.

Mi Respuesta:
La palabra "ente" es una muy buena descripción.Es más fácil confrontar, disciplinar y/o despedir a la persona que les "fastidia" el grupo que ponerse a enfrentar un desempeño mediocre o los problemas de compromiso laboral. Sin embargo, si los "entes" no cumplen con las expectativas, impiden que la organización funcione a pleno y obligan a los buenos empleados a trabajar el doble, para compensar.

Sin embargo, si el jefe se concentrara y echara una mirada objetiva, los propios hechos probablemente le pintarían el cuadro. Si el “ente” no estuviera, los buenos empleados con seguridad se sentirían aliviados y se pondrían al día con las tareas. Y tal vez el jefe no estaría tan ocupado teniendo que lidiar con la carga de trabajo y los potenciales conflictos causados por los empleados problemáticos.

Si bien no tiene nada de malo dedicar más tiempo a los empleados que trabajan mucho y agregan valor (el grupo que siempre se da por descontado que hará bien su tarea), esto no quiere decir que debamos  permitir que otra parte del grupo sea indolente y trabaje por debajo de las expectativas y normas.

Si este problema surgió de una encuesta de empleados de todo nivel, lo más probable es que tenga gran importancia en toda la organización.

La mayoría de los gerentes tiene inconvenientes para encontrar la manera y la oportunidad de confrontar el desempeño mediocre. Esto es particularmente cierto cuando el "ente" ha permanecido mucho tiempo en la organización; es alguien que les cae simpático o a quien conocen mucho; tiene una especialidad difícil, o tiene problemas personales ya sea familiares o económicos.

El proceso debería consistir en:

.Delinear con claridad la norma a satisfacer (si el problema se arrastra desde hace mucho tiempo, el supervisor tiene que estar preparado para responder por qué recién ahora se encara el tema. Puede contestar que hay nuevas exigencias en el mercado, que han surgido más requerimientos tecnológicos, que los otros empleados no están satisfechos, o que la competencia es ahora más fuerte).

.Explicar muy bien la manera en que la norma no se está cumpliendo y en qué medida esto afecta al empleado y a los demás. Si no es la primera vez que se trata el tema y no ha habido una mejora observable, el supervisor debe explicar qué va a ocurrir en caso que no se efectúen correcciones permanentes (incluyendo la pérdida de proyectos clave, reducción en pagos por mérito, acciones disciplinarias, pérdida del empleo u otras consecuencias reales).

.Brindar coaching y ayudar a la persona con un plan de acción. Un "Plan de desempeño" es un plan de acción detallado que el empleado y el supervisor pueden desarrollar en conjunto. Incluye resultados cortos y mensurables que el empleado es responsable de lograr. Una vez que se pone en funcionamiento el plan, el mensaje es claro: es un tema serio que hay que reparar.

.El supervisor no tiene que jugar "al gato y al ratón" con un empleado mediocre. Hay que exigirle a este último que monitoree su propio desempeño a través de listados de objetivos, registros, mails, etc., y que le presente los resultados y avances a su jefe en reuniones predeterminadas.

.Un desempeño que a veces es bueno pero otras veces decae no puede considerarse como un objetivocumplido. La constancia es la clave del Plan de Desempeño. Frecuentes altibajos podrían  inclinar la balaza hacia el despido. Los empleados a los que hay que estar encima constantemente son un lastre para la organización.

Lamentablemente, en sintesis, mi respuesta es: asegúrese que su plana gerencial entienda que cuidar el desempeño del grupo sí es parte de su rol gerencial. *

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